Autore: Valentina Trevisan

Agenzia di comunicazione e AI generated content: di chi è il copyright sui contenuti?

Scritto da Valentina Trevisan il 18/05/2026. Pubblicato in Diritto d'autore e copyright, Web e nuove tecnologie.

Quando iniziamo l’audit d’agenzia in materia di AI chiedo: “in quali fasi utilizzate l’intelligenza artificiale?” La risposta è quasi univoca: “Tutte, per fare qualsiasi cosa, sempre”. Trattandosi quindi di sistemi che sono entrati stabilmente nei processi creativi, parlarne anche qui è diventato urgente.

È legale usare i contenuti generati con l’intelligenza artificiale?

Non ti posso dare una risposta immediata e univoca. Questo perchè non è “solo” una questione di copyright.

È sopratutto una questione organizzativa che ha impatti legali notevoli. Parlo di come i sistemi di intelligenza artificiale hanno un impatto all’interno della tua struttura organizzativa e come regolamentare, internamente e verso l’esterno.

Alcune situazioni:

Il cliente finale impone di conoscere esattamente i sistemi che vengono utilizzati e le fasi nell’ambito delle quali vengono utilizzati; ci chiede un addendum;
Il cliente finale fornisce delle idee create con l’intelligenza artificiale e chiede di ritoccarle un pò;
L’agenzia, per esigenze di celerità, inserisce informazioni di vario tipo riguardanti il cliente, senza aver appurato di averne la facoltà;

So con certezza che ti sei trovato in una di queste situazioni.

Ma prima ancora quindi di parlare di “di chi sono i diritti” è necessario interrogarsi su “ho la certezza di poter utilizzare questo strumento?“. Puoi iniziare da questo articolo e poi scriverci per inquadrare meglio la questione internamente.

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Perchè il problema del copyright riguarda direttamente la tua agenzia?

Copy, format, idee, visual, voice over, digital twin, campagne, tutto realizzato tramite AI. è la tua agenzia a fornire le istruzioni per ottenere il contenuto. E secondo l’AI Act tu sei il deployer, una figura regolamentata con delle responsabilità.

Non vale quindi dire che la responsabilità a carico della piattaforma o del sistema di intelligenza artificiale.

A mio avviso il problema deve essere visto sotto due profili:

i dati di input, ossia le istruzioni che forniamo al sistema e che potrebbero essere utilizzate per addestrare i modelli;
l’output generato, che potrebbe essere integrato, rielaborato, oppure consegnato direttamente;

E la soluzione non è univoca, perchè dipende da vari fattori. Alcuni sono: gli accordi assunti con il cliente, i termini e condizioni della piattaforma, le attività svolte dall’agenzia sull’output, gli effettivi contenuti dell’input.

Di chi è il copyright dei contenuti generati tramite AI?

Abbiamo una soluzione. Non può essere sempre tutto “dipende”. O meglio, abbiamo uno strumento fondamentale per arrivare alla soluzione, caso per caso.

Il nostro legislatore è intervenuto andando a modificare l’articolo 1 della Legge a protezione del diritto d’autore, n. 633/1941, che trova applicazione in questi casi.

Prima prevedeva:

Sono protette ai sensi di questa legge le opere dell'ingegno di carattere creativo che appartengono alla letteratura, alla musica, alle arti figurative, all'architettura, al teatro ed alla cinematografia, qualunque ne sia il modo o la forma di espressione

Oggi (modifica recente, tramite l’art. 25, comma 1, lettera a) della L. 23 settembre 2025, n. 132) invece prevede:

Sono protette ai sensi di questa legge le opere dell'ingegno umano di carattere creativo che appartengono alla letteratura, alla musica, alle arti figurative, all'architettura, al teatro ed alla cinematografia, qualunque ne sia il modo o la forma di espressione, anche laddove create con l'ausilio di strumenti di intelligenza artificiale, purché costituenti risultato del lavoro intellettuale dell'autore

La modifica arriva dopo aver dovuto affrontare, in via giurisprudenziale, alcune questioni proprio riguardanti un’asserita violazione del diritto d’autore, in presenza di una contestazione di fondo: è stato generato tramite intelligenza artificiale e quindi non possono essere recriminati diritti.

È stato specificato il concetto di “umano” sebbene comunque, l’ingegno fosse, dal legislatore del 1941, necessariamente ed esclusivamente umano. È stata invece compiuta l’aggiunta, per dire che si, non solo la persona può creare un’opera, ma anche tramite l’ausilio di sistemi di intelligenza artificiale, ma devono essere il risultato del lavoro intellettuale dell’uomo.

Cosa fare con la legge

Diventa fondamentale avere un consulente legale che possa dare supporto all’agenzia per organizzare un processo chiaro e trasparente da mettere a disposizione di tutti coloro che per conto dell’agenzia (collaboratori o dipendenti) sviluppano contenuti destinati al cliente finale per assicurare che i contenuti siano sempre protetti dal diritto d’autore.

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Ma il copyright dei sistemi di intelligenza artificiale?

Tutto vero quanto scritto sopra, ma c’è un ma. Nel nostro ordinamento, il contratto ha forza di legge tra le parti e questo significa che nel momento in cui attiviamo un abbonamento con un sistema di intelligenza artificiale, accettiamo i termini e condizioni che ci mettono a disposizione.

Accettare i termini e condizioni presuppone che li conosciamo, che intendiamo rispettarli e che li facciamo rispettare anche al nostro cliente. Altrimenti può esserci una responsabilità, contrattuale per violazione dei termini e condizioni, a carico della tua agenzia, ed extracontrattuale, a carico del tuo cliente, che agirà in regresso nei tuoi confronti.

Cosa fare con le regole della piattaforma

Ribadisco l’importanza di avere un processo all’interno del quale ogni sistema di intelligenza artificiale viene mappato e per ciascuno viene stabilito cosa è consentito, cosa è vietato e infine possa quindi venire approvato o escluso dal management dell’agenzia.

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La responsabilità in caso di violazione di copyright

Le procedure descritte dovrebbero consentire all’agenzia di avere la titolarità dei contenuti. Ma rimane un ulteriore problema, ossia la violazione dei diritti altrui.

Voglio puntualizzare una questione: il pericolo di violazione del copyright c’è sempre stato, nei casi in cui i contenuti realizzati non siano originali o costituiscano una rielaborazione di qualcosa di già esistente.

Inoltre, oltre al copyright, possono entrare in gioco: la violazione dei diritti di utilizzazione economica dell’identità visiva altrui, la concorrenza sleale, lo sfruttamento parassitario, la violazione del diritto all’immagine di una persona, la violazione dei diritti di privativa industriale.

Ecco, se prima, si riusciva a seguire il processo creativo, le singole fasi e si sapeva di fatto in quale punto ci potesse essere una violazione (rielaborazione, ispirazione, plagio, ecc) oggi non è così. Nel caso di utilizzo dell’intelligenza artificiale, perdi il controllo del processo creativo e non hai la certezza se il contenuto, realizzato tramite AI sia effettivamente originale o se invece non lo è per niente.

Cosa fare per avere il controllo sui contenuti

Nell’audit andiamo a descrivere l’attuale procedura. E poi la mettiamo in revisione. Il primo passo è infatti adottare una policy interna per scongiurare ogni eventuale violzione dei diritti di terzi; in secondo passo è che questa policy ci garantisca l’acquisto dei diritti sul contenuto che abbiamo generato.

per avere informazioni su come lavoriamo sull’argomento, contattaci

Foto di Google DeepMind

NIS 2 responsabilita governance amministratori

NIS 2 e governance: il ruolo del management nella sicurezza informatica

Scritto da Valentina Trevisan il 23/04/2026. Pubblicato in Privacy e data protection, Web e nuove tecnologie.

La sicurezza informatica non è più un tema solo tecnico delegabile all’IT, ma diventa una responsabilità diretta per il management: lo dice la direttiva NIS 2 precisamente all’art 23. In questo articolo ti spiego bene il tuo ruolo, quale amministratore di un’agenzia di comunicazione.

L’ecosistema di cybersicurezza introdotto dalla direttiva richiede alle aziende di ripensare alla propria governance adottando un sistema per gestire il rischio cyber rispettoso dei principi fondamentali di responsability, accountabily e liability.

La sicurezza come tema di governance (non più solo tecnico)

Il management (organi amministrativi e direttivi) con la direttiva NIS 2 assume specifiche responsabilità. La cybersecurity diventa parte integrante dei processi decisionali aziendali, al pari dei rischi finanziari, legali o operativi.

In particolare, gli amministratori:

approvano le modalità di implementazione delle misure di gestione del rischio
supervisionano l’attuazione delle attività, delle misure e quindi giustificano la mancata adozione;
sono responsabili delle violazioni e quindi si assumono responsabilità delle scelte assunte.

Questo significa che il ruolo degli amministratori con riguardo al trattamento dei dati, alla sicurezza delle informazioni non può più essere solo formale: serve una conoscenza ed una comprensione dei rischi cyber, una partecipazione attiva alle decisioni strategiche, pena una responsabilità in caso di inadeguata adozione delle misure.

fissa un colloquio per la sicurezza informatica

Formazione e informazione per gli amministratori nella sicurezza informatica

La direttiva impone specifici obblighi di formazione e informazione in materia di sicurezza informatica. Il progetto NIS 2 che portiamo alle agenzie prevede questi come passaggi imprescindibili: non può essere una semplice formalità.

Per questo infatti, al fine di aumentare la conoscenza e consapevolezza di tutta la catena, gli amministratori sono chiamati a seguire una formazione in materia di sicurezza informatica e promuovere una formazione coerente con le misure anche presso i propri collaboratori.

Le tre dimensioni della sicurezza informatica

La responsabilità degli amministratori in materia di sicurezza informatica si articola in tre dimensioni: responsability, accountablity, liability.

Gli inglesismi ci piacciono ma non se poi non sappiamo il significato: e qui è importante spiegarci bene per evitare fraintendimenti.

1) La responsability dell’amministratore in materia di NIS 2

La responsability è l’obbligo o il dovere di una persona di svolgere determinate funzioni o compiti. Quindi di prendere delle decisioni e di implementare delle azioni.

Ad esempio, l’approvazione delle modalità di implementazione delle misure di gestione, oppure l’integrazione dei principi di security by design e security by default. L’applicazione è articolata e questo non può essere l’ambito di approfondimento, ma ti anticipiamo che il colloquio iniziale che prevediamo nel progetto è proprio volto a condividere quelli che sono i principi che connotano la figura degli amministratori.

2) La liability dell’organo gestionale in materia di NIS 2

La liability è la responsabilità legale per le azioni o omissioni. Il comma 5 dell’art 38 del Decreto Legislativo è chiaro sul punto: gli amministratori possono essere ritenuti responsabili dell’inadempimento in caso di violazione del presente decreto da parte del soggetto di cui hanno rappresentanza.

Va da sé che una gestione ordinata della documentazione e delle procedure diventa fondamentale per prevedere conseguenze legali, responsabilità, rischi, sanzioni.

3) L’accountability della governance societaria

L’Accountability prevede che un soggetto risponda del proprio operato dandone conto all’autorità o al soggetto preposto.

In quest’ambito, si traduce nel documentare e relazionare in modo regolare quelle che sono le misure di sicurezza che sono state adottate. E quindi, è fondamentale, che ci sia una strategia a monte, che siano effettivamente messe in campo e che ci sia una reportistica che possa tenere traccia dell’adozione e dell’aggiornamento. Oltre che degli interventi in caso di incidenti.

Il cambiamento della cultura organizzativa

È quindi imprescindibile un cambio di approccio: è fondamentale farsi accompagnare dai professionisti che conoscono la normativa di riferimento e che possano effettivamente dare supporto per quelle che sono le azioni da adottare, avendo attenzione per il contesto.

Avere un sistema formalmente conforme ma organizzativamente inefficace non esime da responsabilità gli amministratori nel caso in cui sia realmente necessario il loro intervento anche decisionale in caso di incidenti.

L’approccio deve quindi essere produttivo, volto al miglioramento conto, all’identificazione di rischi, all’adozione di misure volte a mitigare situazioni o direttamente escluderle.

Possiamo sentirci per parlarne, avendo come focus la tua organizzazione.

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NIS 2 progetto cyber sicurezza informatica

NIS 2 Piano per la sicurezza informatica dell’agenzia di comunicazione

Scritto da Valentina Trevisan il 09/04/2026. Pubblicato in Privacy e data protection, Web e nuove tecnologie.

Nel nostro approccio alla NIS 2, lavoriamo con le agenzie sulla costruzione di un piano di implementazione delle misure tecniche e organizzative in grado di guidare veramente l’agenzia nella sicurezza per superare verifiche e ispezioni e resistere ad incidenti.

Il punto di partenza è la gap analysis, ma in continuità con l’attivazione di un piano d’azione.

La Direttiva NIS 2 richiede alle organizzazioni non solo di adottare misure di sicurezza, ma di dimostrare di aver costruito un sistema strutturato di gestione del rischio cyber, un ecosistema che si propone di lavorare su due livelli: un livello strategico e un livello operativo.

Dalla gap analysis al progetto operativo NIS 2

La gap analysis è una fotografia dello stato di conformità dell’agenzia di comunicazione rispetto alla NIS 2 (e, nel contesto italiano, al D.Lgs. 138/2024). Con le checklist che abbiamo elaborato, possiamo fornire un report ragionato sul’as is, per poi valutare insieme il wanna be.

Il valore della gap analysis emerge quando viene trasformata in un programma operativo strutturato.

Il piano di implementazione che costruiamo, prevede almeno:

Raccolta dei dati della gap analysis e rielaborazione, come base documentale del progetto
Definizione del piano di adeguamento, con tempi, priorità, responsabilità
Definizione del budget, elemento essenziale per rendere il piano realmente attuabile;
Elencazione degli interventi, distinguendo tra immediati e strutturati
Individuazione degli indicatori di monitoraggio e dei periodi di verifica

Il piano di implementazione della sicurezza informatica

É il decreto legislativo italiano a dirci le misure organizzative e tecniche di conformità: ma siamo noi che, dobbiamo dare un’adeguata lettura alla norma, in base alla nostra realtà aziendale.

La pianificazione delle attività per l’adozione delle misure è un elemento fondamentale per il successo del piano d’implementazione. Le misure sono tecniche e organizzative e procedono in parallelo in relazione al tipo di misura e richiedono delle professionalità diverse, anche esterne. Ad esempio, per l’adozione delle policies è fondamentale rivolgersi ad un consulente legale che possa tradurre e coordinare l’effettiva adozione.

Per l’adozione di alcune misure possiamo usare la logica Plan Do Check Act. Se non sai cos’è, in sede di consulenza, avrai modo di vedere in modo approfondito il processo e farlo tuo anche per altri processi interni aziendali. Chiaramente, oltre ad aver messo in campo le misure, è necessario anche curare un progetto di miglioramento continuo e un adeguamento costante.

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L’igiene informatica come priorità per l’adeguamento a NIS 2

Esiste una procedura per il recupero degli account bloccati? C’è uno strumento per la gestione degli asset IT? I dati di backup sono crittografati durante il trasferimento?

Queste sono solo alcune delle domande che vengono fatte durante la fase di gap analysis e che rientrano poi tra le attività del piano di adeguamento a NIS 2.

Siamo sinceri: per fretta, disorganizzazione o fiducia nell’universo, le misure di igiene informatica vengono spesso trascurate: questo si traduce in rischi, responsabilità, violazioni, sanzioni. Sotto il profilo legale avere un assetto di igiene informatica adeguato si traduce in policies, procedure e formazione adeguata ai dipendenti ma presuppone l’adozione di misure tecniche.

Nel corso della consulenza per l’adeguamento a NIS 2, andiamo ad adottare ed aggiornare, nel tempo e per gradi, le varie misure tecniche ed organizzative per garantire rispettare quanto previsto dalla normativa.

Cosa fare per iniziare? Iniziare a introdurre un cambiamento culturale. Serve una consapevolezza diffusa, una responsabilizzazione in capo alle persone che i dati li trattano (praticamente tutti i dipendenti), serve decidere di canalizzare alcune risorse verso questa destinazione, altrimenti i rischi, anche reputazionali, sono elevati.

Se vuoi iniziare a cambiare approccio, puoi contattarci.

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Le misure tecniche e organizzative

La fase successiva è quella di identificare ed implementare le misure tecniche e organizzative da adottare per prevenire, evitare o gestire i rischi di cybersicurezza.

Si deve elaborare un inventario degli asset, per sapere cosa proteggere. E posso assicurarti che non tutte le aziende ce l’hanno, oppure non è aggiornato, non è completo, non contiene alcun elementi essenziali (ad esempio la configurazione dei device).

Serve poi una politica per la gestione degli aggiornamenti e delle vulnerabilità. Un sistema di controllo delle installazioni.

Le misure possono coinvolgere anche la catena dei fornitori: conoscere ad esempio se i nostri fornitori hanno eseguito dei test di vulnerabilità, o se sono in grado di dimostrare la capacità di rispettare delle misure tecniche e organizzative che sottoponiamo, ci consente di valutare l’affidabilità e quindi anche l’eventuale nostra esposizione verso il nostro cliente.

Il piano come strumento di accountability per la NIS 2

Uno dei principi della direttiva è l’accountability ossia la responsabilità di rispondere del proprio operato e di dimostrare l’effettiva adozione della misura in caso di ispezioni o di violazioni.

E quindi il nostro lavoro è proprio quello di formalizzare policy e procedure, definire le responsabilità (o il team) e documentare l’attività (anche di formazione e comunicazione) affinché tutto il lavoro svolto sia documentato.

In questo modo, il piano d’implementazione che proponiamo diventa uno strumento essenziale anche per la governance societaria interna, una base per la definizione delle responsabilità ed un elemento di difesa. Quello che ci proponiamo di fare è infatti trasformare delle norme in un sistema sostenibile, integrato ed effettivo.

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Policy per l’uso dell’intelligenza artificiale in agenzia: come costruirla (con esempi pratici e check-list)

Scritto da Valentina Trevisan il 16/03/2026. Pubblicato in Web e nuove tecnologie.

I sistemi di intelligenza artificiale sono integrati in tutte le fasi di tutti i servizi di tutte le agenzie di comunicazione, o quasi e diventano esse stesse un “prodotto”. Vediamo come regolamentare in modo corretto l’uso di questo strumento.

Questo articolo esce nel 2026, anche tardi rispetto a tutte le attività, di formazione, consulenza, assistenza che abbiamo svolto nel corso di tutto il 2025 (e anche prima), affiancando le agenzie di comunicazione e software house nel corretto adeguamento alla normativa e nel rispetto degli accordi con i clienti.

Tu mi insegni che usare l’AI significa attivarla per ogni cosa, in agenzia: per creare contenuti, ottimizzare campagne, analizzare dati, generare concept creativi, accelerare flussi di lavoro, scrivere email, correggere bozze, creare preventivi, modificare presentazioni, ricevere idee nuove, creare presentazioni efficaci, ecc.

Bene. Questo strumento ha fatto emergere un’esigenza nuova: definire delle regole interne chiare e comprendere e rispettare quelle che arrivano dall’esterno.

Perchè una Policy AI oggi è uno strumento indispensabile (anche per le agenzie creative)?

La policy è un documento organizzativo e di tutela, fissa i principi in materia di AI, definisce le linee guida per l’utilizzo ed è integrata al regolamento d’uso dei sistemi informatici affinché in caso di violazione, il dipendente riceva una sanzione disciplinare.

Se scegli di non avere una policy AI significa che accetti alcuni rischi che possono trasformarsi in danni effettivi. Eccone alcuni:

uso disordinato e non tracciato dei vari sistemi di AI da parte dei dipendenti;
upload di dati e materiali dei clienti senza autorizzazione;
contenuti generati che violano i diritti di terzi o le condizioni della piattaforma;

Chiaramente, una policy non si traduce nell’ennesimo documento da far firmare ai lavoratori, ma è uno strumento prezioso per definire la cornice legale minima entro cui poter svolgere le attività creative.

Un documento impostato in modo corretto, completo, ma sintetico, svolge almeno tre funzioni:

1) La policy AI fornisce al dipendente regole operative

Il dipendente riceve un quadro generale die principi in materia di AI che gli consentono di acquisire maggiore consapevolezza in materia ma anche ottiene le concrete modalità di utilizzo è in grado di individuare i sistemi approvati, vietati, in fase di test, abbandonati.

2) La policy AI protegge l’agenzia contro le violazioni del dipendente

Impone ai lavoratori il rispetto della procedura e consente quindi all’agenzia, in caso di violazione, di intervenire a protezione eventualmente con sanzioni disciplinari commisurate all’entità del danno

3) La policy AI tutela il cliente dall’uso improprio

Una policy AI completa consente di evitare l’uso improprio di dati, asset e materiali riservati. Di fatto, se il cliente vieta l’uso del sistema, l’agenzia deve attivarsi, con una procedura che avrà definito, per escludere che per quell’attività possa essere usato il sistema. Oppure dovrà attivarsi, sempre tramite procedura, per anonimizzare dati ed informazioni rendendoli non più riconducibili al cliente. Attenzione alla violazione di eventuali NDA o accordi di riservatezza.

Come costruire una policy per l’uso dell’AI?

Non esiste un modello standard, non esiste un format, ma esiste la possibilità di adottare una struttura adeguata in relazione alla realtà aziendale. Noi lavoriamo pressoché esclusivamente con aziende che lavorano nel digitale e tipicamente agenzie di comunicazione, quindi la struttura che adottiamo è simile.

E quindi, il nostro suggerimento, con l’invito però di rivolgersi ad un legale esperto della materia che elabori concretamente il documento:

Fornire le definizioni e definire l’ambito di applicazione (interno ed esterno)
Statuire i principi generali in materia di AI eventualmente facendo richiamo a quanto previsto dall’AI Act e dal Codice etico aziendale, se presente
Fissare le regole sui dati e sulle informazioni riservate
Stabilire la procedura di approvazione dei sistemi
Rinviare ad un file esterno da mantenere aggiornato contenente l’elenco dei sistemi approvati
Integrare un sistema per la gestione delle criticità
Verificare la titolarità degli output in relazione a ciascun sistema
Definire misure disciplinari in caso di violazione

L’elemento chiave: l’elenco dei tool approvati

Tra gli strumenti più utili, abbiamo suggerito la creazione di un documento, in formato excel o simile, che consenta agevolemente ed in modo ordinato di raccogliere le indagini svolte per ogni tool di AI.

Per ciascun sistema l’invito è quello di: stabilire la funzione, indagare circa le modalità di utilizzo, definire i gradi di rischio, fissare le regole di input ed output.

L’intervento legale diventa qui indispensabile per la corretta comprensione di ciascun documento e dei termini legali utilizzati, messo a disposizione dai vari sistemi, tipicamente chiamato “condizioni d’uso della piattaforma” o “termini di utilizzo”. Ebbene trattasi di veri e propri contratti che l’agenzia va a stipulare al momento dell’attivazione di un account, di norma a pagamento.

L’aspetto fondamentale è mantenere il costante aggiornamento dell’elenco, sia con riguardo ai nuovi tool che si intende sperimentare e poi valutare per approvare (segue un processo di approvazione) sia per quelli che invece diventano desueti e vengono abbandonati.

Suggerisco anche di mantenere traccia dei sistemi che invece non sono approvati e delle ragioni per le quali si è ritenuto di vietarne l’utilizzo. questo sia per vietare appunto ogni iniziativa in merito all’attivazione da parte del singolo, sia eventualmente per consentire una futura rivalutazione in caso di modifica dei termini e condizioni d’uso.

Da dove iniziare?

Di fatto, il punto di partenza a nostro avviso è un’analisi di come vengono utilizzati i sistemi. E solo dopo, si può mettere in campo una policy adeguata, per poi tornare a fare la formazione per il rispetto della stessa e l’uso dei sistemi.

Questo è quello che possiamo fare noi.

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Come organizzare un’agenzia di comunicazione? Lavoratori dipendenti o rete di freelance?

Scritto da Valentina Trevisan il 16/02/2026. Pubblicato in Gestione dei dipendenti.

Voglio dedicare questo approfondimento al grande tema dei collaboratori, interni (dipendenti) ed esterni (fornitori) che gravitano attorno all’impresa. Sicuramente, attivare freelance assicura una grande flessibilità, ma come gestire il know how di progetto?

Vediamo quindi come strutturare in modo coerente il binomio organizzazione interna e rete di freelance, con particolare riguardo a ciò che, nella pratica, genera più problemi: qualità del servizio, responsabilità verso il cliente, proprietà intellettuale, sicurezza dei dati e delle informazioni.

Un modello “ibrido” si può?

L’attivazione di freelance risponde a varie esigenze concrete: accesso rapido a competenze specialistiche, scalabilità in caso di picchi di lavoro, riduzione notevole dei costi fissi, team specializzati.

Ad esempio, per una digital Agency, assumere stabilmente tutte le competenze specialistiche necessarie per ogni diversa commessa, è praticamente impossibile. Penso ad esempio, al motion design, all’AI engineering, all’UX writing, al character designer, ecc. Questo è giustificato da una notevole parcellizzazione delle professionalità nel mondo digitale (tu mi insegni).

Chiaramente, il modello è ibrido nella misura in cui c’è uno zoccolo duro di interni che permette sia il coordinamento di tutto il progetto (staff di tecnostruttura) sia le attività principali del progetto.

Tuttavia, proprio perchè trattasi di modello ibrido, l’organizzazione richiede metodo.

L’organizzazione interna: cosa tenere in house e perchè

Un’azienda, per funzionare bene, non può essere solo una rete, ci sono alcune funzioni che dovrebbero rimanere interne.

Di fatto, devono essere presenti delle figure stabili che assicurano, internamente, il coordinamento ed esternamente, una visione d’insieme.

Le funzioni che dovrebbero restare interne

Secondo me, le funzioni che dovrebbero rimanere al vertice strategico e alle funzioni di staff interno sono:

Direzione: che si occupa del coordinamento e della definizione della strategia, del posizionamento del metodo e di tutto quanto attiene alla direzione appunto dell’azienda;
Commerciale: in realtà in alcuni casi potrebbero esserci anche più figure, alcune interne che si occupano della contrattualistica, altri esterni che si occupano della gestione della fase di preventivazione; anche essere
Project management: a mio avviso, la figura dovrebbe essere necessariamente interna, per non disperdere informazioni e finire in responsabilità nei confronti del cliente finale; tuttavia, per alcuni progetti potrebbe essere una valida opzione esternalizzare;
Amministrazione: qui entra tutto quanto attiene alla documentazione e alla c.d. burocrazia. Gestione clienti, fornitori, collaboratori.

Il ruolo del consulente legale è affiancare sicuramente l’amministrazione e la direzione, in ragione a quelle che sono le mansioni effettive, partendo da una gestione dei flussi di lavoro e della contrattualistica di settore.

La rete di freelance: come usarla in modo intelligente i professionisti creativi

I professionisti creativi funzionano bene quando vengono utilizzati come specialisti a progetto, con attività ben definite e misurabili. Un’attività continuativa, è una contraddizione e potrebbe causare problematiche anche in relazione al corretto inquadramento.

Le attività tipicamente esternalizzazbili

Sulla base della nostra esperienza, sono sicuramente attività che possono essere gestite anche esternamente, con un importante coordianemtno dall’interno, attraverso il PM, ad esempio: la produzione creativa (illustrazioni, shooting, motion), le attività tecniche altamente specialistiche (salvo non si tratti di agenzia che si occupa proprio di quello), oppure tutta la parte di supporto editoriale (tipicamente gestito attraverso copywriter freelance).

In questo senso la governance rimane interna e l’esecuzione specialistica avviene esternamente, seppur in modo controllato.

Il controllo e una gestione corretta passa attraverso una documentazione contrattuale aggiornata e coerente.

Make or buy? Ossia, meglio assumere dipendenti o collaborare?

Chiaramente, non è una questione esclusivamente legale, ma passa attraverso la continuità, i carichi di lavoro, la solidità dell’azienda, le capacità, gli obiettivi di businesss, ecc.

La soluzione può essere ottenuta attraverso questa valutazione: il team interno si occupa necessariamente di tutta la parte di gestione del cliente, controllo qualità, approvazione; la parte esterna si attiva con riguardo alle attività specialistiche operative.

Se non c’è equilibrio, potrebbero esserci delle conseguenze: ritardi nelle consegne, contestazioni, responsabilità, valutazione della qualità del lavoro e quindi dell’affidabilità.

Se ti serve una valutazione giuslavorista, possiamo certamente darti supporto. All’interno del team abbiamo un’avvocata esperta in diritto del lavoro che può rispondere ai quesiti.

I principali rischi legali nella gestione dei freelance

Ci sono dei profili di rischio nell’attivazione dei professionisti creativi, che però possono essere diminuiti in relazione ad una corretta gestione del lavoro.

1) La responsabilità verso il cliente rimane all’agenzia

In alcuni casi il cliente vieta il subappalto. L’agenzia di solito richiede una modifica alla clausola dacché è normale avere una rete di fornitori che svolgono parte del lavoro.

In ogni caso, l’azienda è il soggetto che rimane direttamente responsabile nei confronti del cliente finale. Se quindi il collaboratore esterno: consegna in ritardo, realizza in modo erroneo la prestazione, sbaglia, viola diritti di terzi, compromette dati o account, l’agenzia ne risponde comunque.

Sul punto, richiamo un approfondimento che abbiamo dedicato al tema: “L’appalto e il sub-appalto di servizi nelle agenzie di comunicazione”

2) La qualificazione giuridica del rapporto

Attenzione massima a come viene gestita la collaborazione. Se infatti si tratta di una collaborazione continuativa, mono-committente, con orari e modalità eterodirette, integrata stabilmente nei processi interni, può emergere un rischio di contestazione giuslavoristico.

Diventa quindi fondamentale avere degli incarichi scritti, chiari che sanciscono l’autonomia ma non solo in linea teorica.

3) La gestione dei diritti di copyright del freelance – proprietà intellettuale

Aspetto di portata enorme è la gestione dei diritti su quanto viene realizzato dal freelance. Mi riferisco a: codice sorgente, design, testi, contenuti, foto, format, ecc. Chi è proprietario di cosa? Come distinguere l’asset materiale dai diritti?

Anche qui, è fondamentale regolamentare in modo chiaro e trasparente tramite una lettera d’incarico, diritti, licenze, cessioni, utilizzi. Questo non solo nei rapporti freelance-agenzia ma soprattutto con riguardo al cliente finale.

4) Sicurezza di dati ed informazioni

Una delle cose più importanti da considerare è che la sensibilità per la sicurezza dei dati e delle informazioni che viene adottata dall’azienda deve essere estesa anche ai collaboratori altrimenti, vi è il rischio di porre nel nulla gli investimenti, oltre che ad essere esposti a notevoli rischi.

Infatti, il collaboratore esterno molto spesso entra in contatto con: drive e cartelle condivise, CRM, dati ed asset del cliente, ecc. È quindi fondamentale, perlomeno, richiedere l’adozione di misure di sicurezza, far sottoscrivere NDA o impegni di riservatezza, limitare gli accessi.

5) Organizzazione dei processi interni

Oltre alla contrattualistica, di base, è fondamentale una gestione operativa costituita da procedure semplici e ripetibili. Si tratta di mappare il processo di outsourcing dell’attività.

Gli strumenti di governance indispensabili in questo caso o meglio quelli che io suggerisco e do supporto per adottare sono:

l’on boarding del freelance;
lo sviluppo di brief standardizzati;
la definizione di fasi e milestone di progetto;
la formalizzazione delle revisioni ed approvazione;
un check interno della qualità; gestione e archiviazione;

Per approfondire uno o più di questi temi, contattaci.

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Come organizzare un’agenzia di comunicazione? Ecco le forme entro cui scegliere

Scritto da Valentina Trevisan il 12/01/2026. Pubblicato in Contratti e preventivi.

Ci sono alcune strutture organizzative che funzionano, resistono ai cambi generazionali e all’avvento dell’intelligenza artificiale. Ci sono sistemi di aziende digitali che invece soffrono del turnover, che sono disorganizzate e che lavorano sul daybyday. Perché? Perchè dipende dalla forma organizzativa.

Cos’è una forma organizzativa?

È una modalità consolidata per risolvere un problema organizzativo. Quale problema? Quello di organizzarsi.

Le forme organizzative sono diverse e possono essere: semplici, gerarchico-funzionali, divisionali e a matrice, per processi, a progetto, a rete. Quale forma organizzativa scegliere per un’agenzia di comunicazione? non esiste un’unica forma, ma esiste la forma più adatta alla realtà aziendale, in base alle persone, ai ruoli, ai meccanismi decisionali, agli obiettivi.

Tutto però deve partire dall’individuazione delle 5 componenti di Mintzberg.

Durante la consulenza legale ti verranno illustrate, dal punto di vista teorico, le componenti e poi il tutto verrà calato nel concreto (potrebbero non esserci tutte e 5, oppure si, ma dipende anche dalla rilevanza, da quali persone sono composte, ecc).

In termini pratici, bisogna definire chi fa cosa, chi decide, come circolano le informazioni e come viene gestito il lavoro, sia all’interno dei singoli team sia tra le diverse aree aziendali.

Perchè parlare di forma organizzativa?

Nel contesto delle agenzie di comunicazione e delle software house, la forma organizzativa incide sul modo in cui vengono gestiti i progetti, coordinati i professionisti, attivate le partnership e rispettate tempistiche, budget e standard qualitativi. Non si tratta quindi di un semplice schema teorico, ma di una vera e propria architettura operativa che sostiene – o ostacola – la crescita di un’impresa.

La forma organizzativa incide su vari fattori che chiaramente hanno poi rilevanza giuridica almeno con riguardo:

L’efficienza, ossia l’esatto adempimento alla prestazione concordata (leggasi, art 1218 e 1453 cc);
La qualità del servizio, ossia la diligenza professionale che viene richiesta nell’esecuzione dell’attività;
Le responsabilità, e quindi, eventuali vizi e difetti del prodotto (es: sito internet non funzionante) ovvero limitazioni di responsabilità (es: attività svolte in modo autonomo da parte del cliente sui profili social);
Alle mansioni, ai ruoli, agli obblighi delle persone, sia dipendenti sia collaboratori;

Tutto questo deve essere valutato con riguardo al contesto attuale: celerità e quantità di richieste, multidiscipliarietà dei servizi, lavoro per progetti, rapida evoluzione tecnologica.

Vediamo le principali forme organizzative e come si adattano (o meno) alle aziende che lavorano nel digitale.

contattaci per definire la forma organizzativa da dare alla tua azienda

Forme semplici: il brain asset dell’agenzia di comunicazione

Ci sono forme semplici, che in realtà sono adottate quasi ovunque, sopratutto nelle piccole agenzie di comunicazione o nelle software house che sono start up.

Nelle forme semplici non sono presenti tutte e 5 le componenti. Questo significa che ad esempio c’è un vertice strategico (leggasi, imprenditore o “paron”) e il nucleo operativo che è l’esecutore delle decisioni assunte dall’alto.

In realtà però, in una forma artigiana o molto meglio, in un c.d. gruppo di pari, pur non essendoci tutte e 5 le componenti, non c’è un imprenditore accentratore ma l’imprenditorialità è diffusa.

Questa forma è usata ad esempio quando c’è un forte capitale intellettuale, come asset intangibile, ossia in tutte le aziende del settore digitale. Si parla in questo caso di brain intensive. Il capitale intellettuale è capitale umano (persone con competenze), capitale relazionale, capitale strutturale.

Questo è tipico delle piccole agenzie di comunicazione in cui il nucleo operativo ha una grande professionalità ed anzi è esso stesso che costituisce l’asset di maggiore importanza (e magari l’imprenditore non ha conoscenze operative).

> Dal punto di vista legale

La struttura è semplice da governare, ma è tutto accentrato sull’imprenditore: il rapporto con il legale di fiducia diventa essenziale. E infatti, con le varie piccole agenzie di comunicazione mi interfaccio periodicamente con il titolare e insieme si decide la struttura da dare all’azienda, partendo proprio da: come costruire un preventivo?

L’agenzia di comunicazione che cresce: la struttura gerarchico funzionale

Di solito, l’agenzia di comunicazione nasce nelle forma semplice. Con la crescita di dimensioni dell’azienda e del business, si evolve e assume (dovrebbe) la forma gerarchico-funzionale.

È il modello più tradizionale: l’azienda è suddivisa in funzioni ben definite. Ad esempio, creatività, performance, marketing, IT, commerciale, amministrazione, ecc, ciascuna con un responsabile che risponde alla direzione. La denominazione dipende dalle scelte del vertice.

C’è una linea manageriale intermedia e un apparato amministrativo abbastanza strutturato che si occupa anche della parte legale (ed ecco il nostro ruolo, anche di ufficio legale esterno).

Un esempio di forma gerarchico-funzionale per un’agenzia digitale

Ad esempio, una software house strutturata può decidere di organizzarsi in una forma gerarchico-funzionale e quindi le funzioni sono:

sviluppo backend,
sviluppo frontend,
QA/testing,
project management,
sales.

Ogni team lavora su più progetti, mantenendo standard tecnici e metodologici uniformi.

Un esempio di forma gerarchico-funzionale per un'agenzia digitale

Pro e contro?

Sicuramente, c’è una chiarezza di ruoli e responsabilità. C’è una facilità di controllo e una formalizzazione. Di contro, ci potrebbe essere una rigidità, un rischio di silos tra i vari reparti.

> Dal punto di vista legale

Potrebbe essere sufficiente un supporto anche non continuativo, inizialmente a progetto, per l’organizzazione del workflow, la definizione della documentazione legale e poi periodico, di aggiornamento. C’è poi la disponibilità di intervenire in caso di necessità (ad esempio, mancato pagamento sulla base di un contratto elaborato insieme) dopo aver fornito una solida struttura.

La struttura divisionale per le agenzie multi-servizio

Nella struttura divisionale l’agenzia di comunicazione si organizza per divisioni autonome, ciascuna focalizzata su un: cliente, settore, linea di servizi.

Ne ho viste varie, sopratutto per le situazioni in cui ad esempio, un’agenzia di comunicazione e una software house decidono di fondersi oppure, un’agenzia di comunicazione creativa viene incorporata in un’azienda di performance. In questi casi, ogni divisione ha competenze molto diverse e distinte tra loro.

Un esempio di forma gerarchico-funzionale per un’agenzia di comunicazione

Ad esempio, un’agenzia di comunicazione può creare divisioni come:

Brand & Advertising
Digital & Performance
Social & Content
UX/UI & Web

Ogni divisione segue i propri clienti end-to-end. In questo caso si parla anche di business unit (BU).

esempio di forma gerarchico-funzionale per un'agenzia di comunicazione

Pro e contro?

Sicuramente, l’orientamento al cliente è un fattore di vantaggio, oltre che la diminuzione della complessità in quanto ogni unità è di fatto autonoma. Però, crescono i costi della organizzativi, potrebbe esserci dispersione di risorse e sopratutto, serve un grande coordinamento centrale.

> Dal punto di vista legale

Qui il ruolo di Legal for Creativity acquista importanza notevole, proprio come supporto continuativo per assicurare il coordinamento e favorire sinergie. Deve essere fatto un grande lavoro di standardizzazione per evitare disallineamenti tra le diverse divisioni e deve essere prevista, lato legale, una presenza continuativa.

La struttura a matrice è la più divertente per un’agenzia di comunicazione

Qui si parla di progetti, project manager, project management, team di progetto, responsabile di progetto, hai presente?

La forma a matrice è una struttura “ibrida” in cui le persone rispondono a due linee di autorità: il responsabile funzionale, il responsabile di progetto (temporaneamente). Le divisioni sono rappresentate in verticale mentre le funzioni in orizzontale. Di fatto la

Esempio tipico

Una digital agency o software house project-based: designer, developer e copywriter appartengono a una funzione, ma lavorano temporaneamente su più progetti/clienti.

Pro e contro?

Qui c’è massima flessibilità, tutto dipende dal progetto a cui si viene assegnati, ed è ottimale quando i progetti sono diversi e complessi. Il problema sono i meccanismi decisionali perchè di fatto una persona ha “due capi”.

> Dal punto di vista legale

Anche qui il ruolo del consulente legale è delicato. Potrebbe esserci un ufficio legale interno verticale sul settore ma che spesso ha necessità di un supporto esterno. In ogni caso qui ruoli, poteri e responsabilità devono essere ben definiti per evitare contenziosi ed inefficienze.

contattaci per approfondire

Qual è la struttura più adatta per agenzie di comunicazione e software house?

Non esiste una risposta unica. È necessaria un’analisi dei ruoli, dei servizi, del target, delle persone. Tuttavia, partendo dalla base, per le agenzie creative di piccole dimensioni una struttura gerarchico-funzionale potrebbe essere la scelta più semplice. Man mano che l’azienda cresce, sarà invece necessario valutare, anche in relazione alle inclinazioni organizzative, una forma divisionale o a matrice. Potrebbe essere comunque opportuno decidere per un modello ibrido, che si evolve con l’azienda.

Attenzione, quanto sopra non è esaustivo. Ci sono tantissimi fattori da considerare e altri approfondimenti che mi piacerebbe condividere con te per definire la forma da assegnare alla tua agenzia: qui l’attività di consulenza è imprescindibile e quindi non aspettarti un pacchetto chiavi in mano. Un colloquio conoscitivo può essere l’occasiona per iniziare l’indagine.

fissa un colloquio conoscitivo

Che poi, come puoi intuire, una forma organizzativa non è solo una scelta manageriale e non può essere una cosa naturale. Ha impatti diretti, dal punto di vista legale, perlomeno su: contratti e rapporti con clienti e fornitori; gestione dei clienti e fornitori, rapporti con collaboratori e freelance, compliance e risk management, gestione della proprietà intellettuale.

Puoi approfondire i vari punti attraverso le risorse gratuite disponibili in questa sezione. Ti suggerisco di partire da comprendere cosa intendiamo per consulenza legale per agenzie di comunicazione e assistenza legale alle software house.

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Il flusso di lavoro dell’agenzia di comunicazione: i profili legali

Scritto da Valentina Trevisan il 04/08/2025. Pubblicato in Contratti e preventivi.

Una delle prime domande in ambito di consulenza contrattuale è: come è attualmente impostato il tuo workflow? Il progetto creativo viene sviluppato a partire dalla sottoscrizione ciascuna fase ha implicazioni legali.

I profili legali del lavoro creativo

La consulenza legale contrattuale prevede un colloquio approfondito volto ad acquisire tutti i dati e le informazioni necessarie per la redazione della documentazione contrattuale adeguata alle esigenze dell’agenzia di comunicazione. L’obiettivo è fornire un supporto completo completo e che possa essere anche mantenuto aggiornato.

In questo ambito a mio avviso è fondamentale indagare su alcuni profili:

Come avviene la procedura di acquisizione del cliente? Dalla proposta creativa, al preventivo, al contratto.
Come viene gestito e da chi, il cliente a seguito della sottoscrizione del contratto? C’è un referente, c’è un team di lavoro, ci sono dei collaboratori esterni.
Esistono delle fasi ben definite? Ci sono dei SAL, ci sono degli strumenti condivisi
Quali sono gli aspetti di criticità o dei profili di miglioramento?

Questo mi consente di avere una prima serie di informazioni, utili per poi iniziare effettivamente i lavori a supporto della tua agenzia.

Il workflow dell’agenzia di comunicazione

Il workflow dell’agenzia di comunicazione ha implicazioni legali importanti, che devono essere tenute in considerazione ed eventualmente rivalutate.

1) Stabilire le fasi di sviluppo del lavoro creativo

A livello contrattuale è possibile individuare, in base al tipo di servizio, quali sono le fasi del lavoro e l’inizio e la fine di ciascuna.

Ad esempio:

La prima fase può iniziare a seguito della sottoscrizione del contratto o del pagamento del primo acconto.
Ciascuna fase può terminare con la consegna da parte dell’agenzia di qualcosa (file);
Oppure ciascuna fase può richiedere la specifica approvazione del cliente (attenzione);
L’ultima fase può terminare con la consegna del lavoro finito ed essere anticipata dall’ultimo pagamento;

Non definire bene le fasi può determinare incomprensioni: il pagamento avviene prima o dopo la consegna del lavoro? il file deve essere approvato?

2) Utilizzare la documentazione corretta

Il flusso di lavoro deve essere ben integrato anche con la documentazione a supporto.

In questo senso, si dovrebbero evitare situazioni del tipo:

Il cliente approva il preventivo e poi non firma il contratto;
Il cliente chiede servizi ulteriori che non erano regolamentati dal preventivo in origine;
Il cliente mi sottopone il suo documento contrattuale che non centra nulla con la mia attività;
Facciamo tutto per scambio di e-mail perchè non c’è tempo;

La soluzione per tali situazioni è appunto quella di riprendere tutto il workflow e integrarlo con tutto quanto va a supporto dell’attività dell’agenzia. Altrimenti, il lavoro può essere svolto in modo inopinabile ma poi sopravvengono notevoli difficoltà nel caso in cui sia necessario porre fine al rapporto.

3) Definire in modo chiaro le consegne (anche intermedie)

Altra cosa importante del flusso di lavoro sono le consegne: cosa viene consegnato, in quali termini, con quali modalità.

Il flusso di lavoro dovrà quindi definire bene i momenti in cui intervengono le consegne. Ad esempio:

Consegna del primo draft a fronte del quale possono essere richieste modifiche;
Consegna del report mensile che può costituire anche il brief per l’attività successiva;
Consegna del prodotto a cui prima deve intervenire il pagamento;
Consegna di quanto realizzato in caso di recesso in corso d’opera;
Consegna di credenziali a seguito della scadenza naturale del contratto;

Puoi quindi intuire come sia tutto correlato e come il supporto legale non sia affatto unicamente “la redazione del documento che viene spedito per email” ma un’attività complessa a supporto di tutta l’attività d’impresa.

voglio approfondire il supporto LEGALE COMPLETO

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La tua agenzia di comunicazione applica la trasparenza retributiva? Il gender pay gap

Scritto da Valentina Trevisan il 24/06/2025. Pubblicato in Gestione dei dipendenti.

L’Unione Europea prima e l’Italia poi si stanno occupando di trasparenza retributiva, con lo scopo di evitare discriminazioni e pregiudizi basati sul genere (gender gap). Si rivolgono alle imprese. Il nostro obiettivo è quindi spiegarti come funziona.

Che tu sia parte del board di una software house, CEO di un’agenzia di comunicazione per spiegarti come funzionerà, responsabile HR dell’azienda, diversity manager interno o ti occupi di parità di genere come consulente esterno, vogliamo accompagnarti nella comprensione della nuova normativa ed assisterti per la concreta attuazione.

Cosa significa trasparenza? Ti raccontiamo la normativa

La direttiva 970/2023 dell’Unione Europea ha l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva. L’attuazione da parte dell’Italia deve avvenire entro il 2026.

Si è, infatti, constatato un divario retributivo di genere all’interno dell’Unione pari al 13% nel 2020 che, nell’ultimo decennio, si è ridotto solo in misura minima.

Si interviene sulla generale mancanza di trasparenza sui livelli retributivi che caratterizza le organizzazioni e le imprese: è una situazione che impedisce l’individuazione della discriminazione retributiva e del pregiudizio basato sul genere.

La parità può essere perseguita anche attraverso la trasparenza e quindi una maggiore conoscibilità del sistema retributivo di un’azienda, dei dati effettivi sul divario retributivo di genere e delle informazioni sulla retribuzione: in questo modo i lavoratori sono nelle condizioni di dimostrare eventuali contesti di imparità e discriminazione.

Attenzione: la parità retributiva non riguarda solo lo stesso lavoro ma anche lavori di “pari valore”. L’obiettivo è infatti quello di garantire stipendi equi anche tra lavoratori che svolgono mansioni diverse, purché richiedano competenze, responsabilità e condizioni lavorative simili.

Quali obblighi per le imprese innovative e creative?

Noi siamo consulenti di agenzie di comunicazione, imprese digitali e software house. Quindi caliamo gli obblighi generali su queste realtà, rendendoli concreti.

La direttiva si applica a tutti i datori di lavoro di qualsiasi settore (pubblico e privato), a tutti i lavoratori con un contratto o rapporto di lavoro e a tutti i candidati ad un impiego.

In via generale, i datori di lavoro dovranno disporre di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

E già qui, all’interno dell’agenzia di comunicazione ci sono una moltitudine di lavori diversi, ma alcuni anche simili, per impostazione. Pensiamo anche solo a tutta la parte dei servizi di marketing e performance, con le rispettive differenze (SEO specialist, link building, consulenza digital strategy, digital analytics, email marketing, ecc) e quindi alle implicazioni legali.

> In fase di colloquio: obblighi di trasparenza (alias dire le cose come stanno)

I candidati ad un impiego hanno diritto di ricevere – all’interno dell’annuncio o durante i colloqui – alcune informazioni fondamentali. Sempre più ci occupiamo dei profili legali ed organizzativi dell’on boarding di dipendenti e collaboratori. E questo va previsto.

Eccole.

retribuzione iniziale o fascia retributiva da attribuire alla posizione, individuata secondo criteri oggettivi e gender neutral;
disposizioni del contratto collettivo applicato e pertinenti alla posizione.

⚠️ Non possono più essere richieste ai candidati informazioni sull’attuale retribuzione percepita o su quella percepita in precedenti rapporti di lavoro.

Gli annunci di lavoro devono essere scritti in maniera gender neutral anche per l’indicazione dei titoli professionali.

Le procedure di assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio. Possiamo darti supporto anche sotto questo profilo, facendo formazione al board che se ne occupa anche con riguardo a “cosa è discriminatorio”.

ti aiutiamo a ridefinire l’on boarding dei dipendenti

> Durante il lavoro in agenzia: informazioni e comunicazione

I datori di lavoro – con possibile eccezione per quelli con meno di 50 dipendenti se verrà previsto in sede di recepimento della direttiva – devono rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri, oggettivi e gender neutral, utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica del personale.

1) Comunicazione di informazioni al singolo dipendente

I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, anche tramite propri rappresentanti o organismi per la parità, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. In caso di informazioni imprecise ed incomplete, hanno diritto di chiedere ulteriori chiarimenti e risposte motivate. I datori di lavoro devono fornirle in tempi ragionevoli ed entro due mesi dalla richiesta, con modalità accessibili alle persone con disabilità.

I datori di lavoro devono, altresì, informare i lavoratori annualmente del diritto di ricevere le anzidette informazioni e delle modalità con cui esercitarlo.

Non può essere vietata al lavoratore la diffusione di informazioni sulla propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio di parità retributiva, neanche mediante clausola contrattuale.

2) Diffusione di dati in azienda

I datori di lavoro, con cadenza diversa a seconda del proprio ambito dimensionale, sono obbligati a fornire le informazioni sul divario retributivo di genere ossia a comunicare alcune informazioni.

Ecco le informazioni da comunicare:

il divario retributivo di genere;
il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
il divario retributivo mediano di genere;
il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Qualora il divario sia almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, non sia giustificato da criteri oggettivi e neutri e il datore di lavoro non abbia corretto tale differenza entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni, sono previsti interventi di valutazione congiunta delle retribuzioni, tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, finalizzati ad individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

ti aiutiamo ad impostare le procedure interne

Perchè iniziare da oggi?

È vero che tutto parte dal 2026, ma gli obblighi impongono alle nostre agenzie di comunicazione e alle imprese nel digitale un lavoro importante, che parte dalla formazione e va all’adozione delle effettive misure.

Non si tratta di farti diventare un diversity manager ma di farsi supportare da professionisti che possono comprendere davvero i servizi della tua agenzia di comunicazione e che ti possano accompagnare nell’adeguamento.

Attenzione, si tratta di obblighi a cui non puoi sottrarti: ci sono anche delle misure risarcitorie in favore dei lavoratori lesi dalle politiche retributive datoriali.

Cosa fare per adeguare la tua agenzia agli obblighi di trasparenza?

Dopo una prima consulenza legale / formazione per la tua agenzia in merito agli obblighi di trasparenza, gli step sono concreti ed organizzativi: ridefinizione delle procedure di candidatura (on boarding), l’adozione di misure correttive, l’adeguamento agli impegni di trasparenza durante tutto il rapporto di lavoro.

In particolare dovrai agire sui sistemi di classificazione del personale, sulle progressioni di carriera, sui meccanismi premiali, anche accessori, per equilibrarli non solo sotto il profilo del genere, ma anche con riferimento ai lavori di “pari valore” che può non essere semplice individuare.

Parallelamente, dovrai gestire una formazione specifica per gli addetti interni alla selezione del personale e rivedere le modalità di comunicazione degli annunci di lavoro.

Inoltre, dovrai introdurre delle procedure mirate alla gestione delle richieste di informativa che potranno provenire dai lavoratori o dai loro rappresentanti, istituendo degli appositi canali, dei sistemi di raccolta dei dati affinché l’evasione venga garantita nei tempi prescritti oltre che approntare dei modelli di risposta motivata.

Ciò passa anche attraverso la definizione di nuove policy aziendali o la revisione di quelle esistenti, nella quale dovranno essere spiegati i criteri oggettivi e gender neutral delle nuove politiche retributive.

Per questo ti suggeriamo di iniziare già oggi: con una valutazione dell’as is ossia dei processi attuali, delle misure già in essere per poi comprendere quelli che sono gli step.

ti aiutiamo ad iniziare

Il contratto per podcaster

Scritto da Valentina Trevisan il 10/06/2025. Pubblicato in Contratti e preventivi.

Il podcast può essere un contenuto estremamente creativo: avere un documento bilanciato, corretto e che stabilisca obblighi e diritti di ciascuna delle parti è fondamentale per una regolamentazione serena del rapporto.

E se non vuoi avere un contratto? La gestione di tutti questi profili diventa un pochino più complessa, soprattutto se sorgono contestazioni. Attenzione però, ogni contratto è a sé, non puoi pretendere di usare il modello del tuo competitor o un format online. O almeno, tecnicamente lo puoi fare, ma potrebbe non regolamentare in modo corretto la tua specifica attività professionale, creativa, digitale, distintiva.

impostiamo il tuo contratto di podcaster

Ecco gli elementi principali da cui partire.

Chi è il committente e chi è il podcaster? Definire i ruoli

Ci troviamo a lavorare sia con podcaster professionisti, sia con aziende che incaricano direttamente content creators, sia con agenzie intermediarie; sia con altri intermediari. Ed è importante definire chi sono le parti del contratto.

Possiamo dirti che è fondamentale distinguere:

Chi è il podcaster: se è un freelance, un dipendente dell’agenzie di comunicazione, un collaboratore occasionale, un micro-influencer, ecc;
Chi è il committente: se è il brand, oppure l’agenzia di comunicazione che si occupa dell’azienda, un ente, una fondazione, ecc;

Questo perchè uno degli elementi essenziali del contratto è appunto, le parti.

Inoltre, il corretto inquadramento ha effetti anche fiscali, previdenziali, ecc.

Quali obblighi del committente? Va oltre al pagamento

Tutto dipende da come impostiamo l’accordo, ed è per questo che è importante un’analisi approfondita, one-to-one delle esigenze. Posso darti intanto un’impostazione generale.

Il committente (azienda direttamente o agenzia intermediaria) dovrebbe impegnarsi a:

Fornire le indicazioni, ossia le linee guida in modo chiaro, ordinato ed entro i termini concordati: questa è la fase preliminare che consente al podcaster di sviluppare il materiale in linea con le esigenze;
Approvare lo storyboard e le singole fasi entro le tempistiche concordate; in caso chiedere modifiche e variazioni se non corrispondenti;
Versare il corrispettivo entro i termini e le modalità (es: a forfait o a prestazione)
Fornire eventuale strumentazione tecnica o indicare se a carico del podcaster;
Mettere a disposizione il materiale pattuito (musica, testi, fonti, ecc)

Gli obblighi del podcaster? Scrivere bene le attività

Una regola fondamentale: descrivere il tuo lavoro in modo lineare e semplice. Mi trovo a leggere dei preventivi che il cliente non può comprendere, proprio perchè non fa il tuo lavoro. Stessa cosa qui.

Il podcaster incaricato dovrebbe assumersi l’obbligo di:

ideare, sviluppare, realizzare, produrre gli episodi entro i tempi e modalità stabilite, basandosi sul brief;
garantire l’originalità di quanto realizzato, in termini di testi e musiche, se è così;
rispettare le indicazioni, valutare se si tratta di richiesta di modifica o di realizzazione di nuovi contenuti;
mantenere la riservatezza delle informazioni scambiate;
gestire in modo corretto i diritti sul podcast e sui singoli episodi;

Diritti sul podcast: chi è proprietario?

è un tema fondamentale e la risposta è: dipende dagli accordi. È fondamentale, importante, tassativo, stabilire bene chi è diventa titolare, chi acquista la licenza di utilizzo, per quanto tempo, ecc.

Il contratto deve infatti chiarire:

se il podcaster cede tutti i diritti sul podcast al committente;
se il podcaster richiede di essere citato
se il committente può modificare, integrare, rielaborare il podcast
se il committente può estrapolare una porzione ed integrarla in altri contenuti (es: video / adv)
se ci sono dei limiti di durata, nello spazio, nel tempo, nell’uso;

Responsabilità e aspetti patologici: come gestirli?

Qualcosa potrebbe non andare in modo lineare e diventa quindi importante stabilire a priori come gestire la situazione.

Ti faccio alcuni esempi:

cosa accade se all’interno del podcast vengono fornite informazioni non corrette?
chi è responsabile in caso di violazione di copyright con riguardo ai contenuti?
come viene gestita la violazione degli obblighi reciproci?
vogliamo prevedere delle clausole di manleva?
in caso di inadempimento o recesso, come viene gestito?

Da dove partire per gestire il contratto?

Ci occupiamo quotidianamente di contrattualistica e il punto di partenza che suggeriamo è sempre il medesimo: descrivere bene, in modo lineare, il tuo servizio, la tua attività, le singole fasi. È un punto di partenza per te semplice, che conosci il tuo lavoro, ma per noi fondamentale per vedere poi dove intervengono gli aspetti legali che dobbiamo considerare per impostare il documento.

Attenzione, nulla esclude che sia l’azienda che ti incarica a fornirti il documento: diventa ancora più importante una valutazione da parte di un professionista legale affinché ti venga indicata la correttezza.

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Foto di cottonbro studio

Content creators: quale regime e come gestire i contributi previdenziali? Novità INPS 2025

Scritto da Valentina Trevisan il 27/05/2025. Pubblicato in Marketing e diritto.

Noi di Legal for Creativity siamo aggiornati sulle novità relative al diritto della comunicazione: è recentemente uscita una nuova circolare INPS che tratta il tema dei content creators. Quindi: preparati un caffè o un’acqua tonica, che qui c’è da metterci attenzione.

Iniziamo.

La circolare INPS 44/2025: per chi?

L’INPS ha diffuso i criteri generali di riferimento per individuare la corretta disciplina previdenziale applicabile ai content creators e, più in generale, a tutti coloro che svolgono attività di creazione di contenuti su piattaforme digitali.

Non c’è ancora una vera e propria normativa specifica per i content creators e questo può rendere difficile individuare il corretto inquadramento giuridico, fiscale e contributivo dell’attività digitale. Questo anche per le molteplici modalità con cui la stessa può essere realizzata (influencer, youtuber, streamer, podcaster, instagrammer, tiktoker, blogger, vlogger, ecc.).

La difficoltà, poi, aumenta se si tratta di ricondurre delle situazioni non normate, con caratteristiche spesso ibride, agli schemi giuridici noti del lavoro autonomo e del lavoro subordinato: UGC, UCC, CC, si li conosciamo anche noi. .

Punto uno: definire l’attività del content creator

Da avvocati, iniziamo dalle definizioni, dalla teoria, per poi comprendere come si applica nel caso concreto. Attenzione: sei sicura o sicuro di essere un content creator?

Secondo l’INPS: l’attività di creazione di contenuti digitali è quella relativa all’elaborazione di contenuti scritti, immagini, registrazioni video, audio o contenuti prodotti in diretta e resi disponibili attraverso piattaforme digitali di connessione sociale.

Le caratteristiche sono:

Un’attività creativa e di produzione di contenuti mediatici virtuali
La messa a disposizione al pubblico dei contenuti attraverso piattaforme digitali
La presenza di un rapporto che vede coinvolti, da un lato, il content creator e il brand (azienda commerciale o agenzia) e dall’altro il content creator e la piattaforma

È fondamentale stabilire le relazioni commerciali. Infatti, il content creators può ricevere il pagamento con diverse modalità.

In via diretta dalla piattaforma: questa riconosce una percentuale di guadagno in base al numero di utenti che fruisce del contenuto;
Con accordi individuali tra content creator e brand;
Con pagamento da parte dei sostenitori e con intermediazione della piattaforma;
Con sponsorizzazioni;
Con vendita di prodotti attraverso altri canali senza intermediazione della piattaforma;

ti aiutiamo a DEFINIRE LA TUA ATTIVITÀ DI CONTENT CREATOR

Punto due: stabilire l’attività dell’agenzia

La nostra attività di consulenza legale si traduce tipicamente proprio su questo: forniamo assistenza alle agenzie di comunicazione nella gestione delle relazioni commerciali con clienti (brand) e con i fornitori (content creators).

Secondo l’INPS l’attività delle agenzie intermediarie è quella coadiuvare il brand nella scelta del content creator più adatto a pubblicizzare il proprio prodotto (c.d. media agency) o di assistere il talent nella gestione dei propri affari (c.d. talent agency).

Il rapporto tra il brand, il content creator e l’agenzia di intermediazione, nell’ambito dell’autonomia contrattuale, può assumere diverse configurazioni.

Eccone le tre principali:

pura mediazione, se l’agenzia si occupa solo di reperire il nominativo del content creator. In questo caso è il brand che stipula poi direttamente il contratto con il content creator e lo remunera;
l’agenzia cura l’intero processo della campagna di “influencer marketing” ossia gestisce ogni rapporto con il brand, pattuisce il compenso per la campagna e riscuote il pagamento, procedendo poi al versamento al content creator della somma concordata o spettante;
l’agenzia assume direttamente il content creator come proprio dipendente o collaboratore.

In questi casi, la prestazione del content creator è, di regola, riconducibile al lavoro autonomo, ma se svolta in via continuativa e con attività prevalentemente personale, secondo modalità esecutive definite dalla medesima piattaforma digitale, trova applicazione la disciplina della collaborazione eterorganizzata di cui all’articolo 2 del d.lgs. n. 81/2015.

se vuoi approfondire la figura dell’influencer

Punto tre: definire il regime previdenziale

La questione diventa più complessa ma è fondamentale ai fini della circolare che stiamo esponendo. Non stiamo fornendoti una consulenza legale specialistica perchè dobbiamo verificare il caso concreto. Ti diamo però alcuni elementi per valutare anche in via autonoma la posizione.

Per individuare in modo corretto il regime previdenziale serve tener conto di alcune variabili chiave:

le concrete modalità con cui si esegue l’attività di content creator
il contenuto della prestazione
il modello organizzativo adottato
le modalità di erogazione/percezione dei corrispettivi

Da questo, emergono tre soluzioni (sembra una scatola cinese, si).

puoi prenotare una call per comprendere meglio il “regime”

Ipotesi 1) Lavoro autonomo con Gestione Speciale

Se l’attività ha una prevalenza di elementi organizzativi (o mezzi di produzione) su quelli personali (es. vendita video o gestione di banner pubblicitari) si applica il regime lavoro autonomo con obbligo di iscrizione alla Gestione speciale autonoma degli esercenti Attività Commerciali.

Si tratta di attività d’impresa, con iscrizione alla Camera di Commercio ed attribuzione del codice ATECO. I redditi ulteriori a quelli di impresa possono essere eventualmente ricondotti nei seguenti regimi previdenziali indicati per il lavoro autonomo.

Ipotesi 2) Lavoro autonomo con Gestione Speciale

Se l’attività, sempre se organizzata in forma di impresa, ha codice ATECO n. 73.11.02 “Conduzione di campagne di marketing e altri servizi pubblicitari” si applica il regime lavoro autonomo con obbligo di iscrizione alla Gestione speciale autonoma degli esercenti Attività Commerciali.

Ipotesi 3) Lavoro autonomo con obbligo di iscrizione alla Gestione Separata

L’iscrizione alla gestione separata INPSi si applica in due diversi casi: attività abituale e attività occasionale. Vediamoli insieme.

3.1) Il content creator e l’attività esercitata abitualmente

Se l’attività del content creator è esercitata abitualmente, anche se non in via esclusiva – comprese le attività che generano reddito sfruttando l’immagine del professionista – e non è svolta in forma di impresa.

L’attività è abituale in presenza di elementi quali: la partita IVA, con attribuzione di un codice ATECO riconducibile all’attività di content creator; il reddito denunciato in modo abituale tramite i modelli fiscali; la fatturazione di compensi; il pagamento per costi sostenuti per lo svolgimento dell’attività professionale; l’iscrizione ad associazioni che rappresentano le categorie interessate.

3.2) L’attività occasionale del content creator

Se l’attività è svolta in via occasionale e ne derivi un reddito superiore alla soglia di €. 5.000,00.

Ipotesi 4) Regime lavoratori dello spettacolo

Attenzione, il content creator in alcuni casi può essere considerato un lavoratore dello spettacolo. Vediamo quali.

4.1) Content creator come lavoratore dello spettacolo

Se l’attività del content creator presenta caratteristiche riconducibili a prestazioni artistiche, culturali e di intrattenimento, ascrivibili ad una delle categorie professionali espressamente previste dalla legge e vi sia un committente/datore di lavoro (indipendentemente dal settore di attività in cui opera il medesimo). Ciò vale anche nel caso in cui l’attività sia posta in essere per la realizzazione di finalità commerciali, promozionali o informative.

Il content creator, in questo caso, deve essere assicurato al fondo INPS per i lavoratori dello spettacolo, a prescindere dalla forma contrattuale del rapporto di lavoro e dal grado di autonomia della prestazione, con conseguente versamento della contribuzione previdenziale e assistenziale dovuta da parte del datore di lavoro/committente.

4.2) Content creator e rapporti commerciali con media agency

Se lo schema contrattuale adottato comporta il coinvolgimento di soggetti come i media agency/talent agency, il soggetto tenuto ad ottemperare agli adempimenti contributivi e informativi rimane sempre quello che effettivamente contrattualizza il rapporto di lavoro ossia l’agenzia.

se l’attività del content creator è quella di digital marketing ossia creazione di contenuti pubblicitari o promozionali con percezione di compensi da un committente (brand o agenzia di intermediazione). E’ il committente a dover versare i contributi previdenziali al fondo lavoratori dello spettacolo, indipendentemente dalla tipologia di rapporto di lavoro instaurata (dipendente, autonomo, collaborazione coordinata e continuativa), qualora nei fatti il content creator assurga al ruolo di attore pubblicitario, indossatore, fotomodello, sceneggiatore, regista ecc., ossia che l’attività posta in essere e le mansioni esercitate siano riconducibili a quelle tabellate per legge;

se il soggetto iscritto al Fondo lavoratori dello spettacolo svolge attività remunerate di carattere promozionale di spettacoli dal vivo, cinematografici, televisivi o del settore audiovisivo, nonché di altri eventi organizzati o promossi da soggetti pubblici o privati che non hanno come scopo istituzionale o sociale l’organizzazione e la diffusione di spettacoli o di attività educative collegate allo spettacolo, non è necessario che il content creator svolga in concreto delle attività/mansioni di contenuto artistico/tecnico proprie della categoria professionale di appartenenza prevista dalla legge.

L’obbligo di versamento al fondo lavoratori dello spettacolo è, invece, escluso in due casi.

1) Content creators come endorsement

I content creator svolgano attività riconducibili a quelle di endorsement, nelle quali viene in rilievo il semplice abbinamento tra la notorietà del content creator ed il prodotto e/o servizio, ossia il semplice uso dei prodotti, o i casi in cui nell’ambito dei contenuti personali dei propri profili social vengano introdotte mere inserzioni pubblicitarie, senza perciò porre in essere alcuna attività da parte dell’artista. Qui l’obbligo è di versamento alla Gestione Separata.

2) Contenuti personali

I content creator, al fine esclusivo di ampliare la propria visibilità sui social, creino contenuti online senza alcuna finalità pubblicitaria o promozionale, postando foto o video personali sui propri profili social, o si limitino a realizzare attività di carattere accessorio e strumentale a quella di digital marketing senza che si configuri alcuna delle attività riconducibili a quelle tabellate.

Punto quattro: rivolgersi ad un professionista

Ci rendiamo conto della complessità di tutta la questione. Abbiamo provato a semplificarla e schematizzarla perchè vogliamo spiegarti in modo chiaro come funziona. Tuttavia, non è questo il tuo lavoro e quindi possiamo darti supporto per gestire in modo corretto i tuoi profili previdenziali.

Come funziona la consulenza legale per i content creator?

Ci piace essere schematici e quindi eccoti i tre step fondamentali:

Analisi e co-progettazione: andiamo a comprendere insieme le modalità concrete di svolgimento dei tuoi servizi.
Report chiaro e trasparente: ti forniremo il corretto inquadramento giuridico e i suggerimenti ed accorgimenti per definire e rimanere entro l’inquadramento definito e concordato;
Continuità: ti aiutiamo sia con riguardo all’attuazione del regime definito sia per l’assistenza continuativa del tuo lavoro. Una delle nostre attività preferite è il contract management quindi la gestione completa della contrattualistica per le attività creative.

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