L’Unione Europea prima e l’Italia poi si stanno occupando di trasparenza retributiva, con lo scopo di evitare discriminazioni e pregiudizi basati sul genere (gender gap). Si rivolgono alle imprese. Il nostro obiettivo è quindi spiegarti come funziona.
Che tu sia parte del board di una software house, CEO di un’agenzia di comunicazione per spiegarti come funzionerà, responsabile HR dell’azienda, diversity manager interno o ti occupi di parità di genere come consulente esterno, vogliamo accompagnarti nella comprensione della nuova normativa ed assisterti per la concreta attuazione.
Cosa significa trasparenza? Ti raccontiamo la normativa
La direttiva 970/2023 dell’Unione Europea ha l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva. L’attuazione da parte dell’Italia deve avvenire entro il 2026.
Si è, infatti, constatato un divario retributivo di genere all’interno dell’Unione pari al 13% nel 2020 che, nell’ultimo decennio, si è ridotto solo in misura minima.
Si interviene sulla generale mancanza di trasparenza sui livelli retributivi che caratterizza le organizzazioni e le imprese: è una situazione che impedisce l’individuazione della discriminazione retributiva e del pregiudizio basato sul genere.
La parità può essere perseguita anche attraverso la trasparenza e quindi una maggiore conoscibilità del sistema retributivo di un’azienda, dei dati effettivi sul divario retributivo di genere e delle informazioni sulla retribuzione: in questo modo i lavoratori sono nelle condizioni di dimostrare eventuali contesti di imparità e discriminazione.
Attenzione: la parità retributiva non riguarda solo lo stesso lavoro ma anche lavori di “pari valore”. L’obiettivo è infatti quello di garantire stipendi equi anche tra lavoratori che svolgono mansioni diverse, purché richiedano competenze, responsabilità e condizioni lavorative simili.
Quali obblighi per le imprese innovative e creative?
Noi siamo consulenti di agenzie di comunicazione, imprese digitali e software house. Quindi caliamo gli obblighi generali su queste realtà, rendendoli concreti.
La direttiva si applica a tutti i datori di lavoro di qualsiasi settore (pubblico e privato), a tutti i lavoratori con un contratto o rapporto di lavoro e a tutti i candidati ad un impiego.
In via generale, i datori di lavoro dovranno disporre di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
E già qui, all’interno dell’agenzia di comunicazione ci sono una moltitudine di lavori diversi, ma alcuni anche simili, per impostazione. Pensiamo anche solo a tutta la parte dei servizi di marketing e performance, con le rispettive differenze (SEO specialist, link building, consulenza digital strategy, digital analytics, email marketing, ecc) e quindi alle implicazioni legali.
> In fase di colloquio: obblighi di trasparenza (alias dire le cose come stanno)
I candidati ad un impiego hanno diritto di ricevere – all’interno dell’annuncio o durante i colloqui – alcune informazioni fondamentali. Sempre più ci occupiamo dei profili legali ed organizzativi dell’on boarding di dipendenti e collaboratori. E questo va previsto.
Eccole.
- retribuzione iniziale o fascia retributiva da attribuire alla posizione, individuata secondo criteri oggettivi e gender neutral;
- disposizioni del contratto collettivo applicato e pertinenti alla posizione.
⚠️ Non possono più essere richieste ai candidati informazioni sull’attuale retribuzione percepita o su quella percepita in precedenti rapporti di lavoro.
Gli annunci di lavoro devono essere scritti in maniera gender neutral anche per l’indicazione dei titoli professionali.
Le procedure di assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio. Possiamo darti supporto anche sotto questo profilo, facendo formazione al board che se ne occupa anche con riguardo a “cosa è discriminatorio”.
> Durante il lavoro in agenzia: informazioni e comunicazione
I datori di lavoro – con possibile eccezione per quelli con meno di 50 dipendenti se verrà previsto in sede di recepimento della direttiva – devono rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri, oggettivi e gender neutral, utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica del personale.
1) Comunicazione di informazioni al singolo dipendente
I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, anche tramite propri rappresentanti o organismi per la parità, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. In caso di informazioni imprecise ed incomplete, hanno diritto di chiedere ulteriori chiarimenti e risposte motivate. I datori di lavoro devono fornirle in tempi ragionevoli ed entro due mesi dalla richiesta, con modalità accessibili alle persone con disabilità.
I datori di lavoro devono, altresì, informare i lavoratori annualmente del diritto di ricevere le anzidette informazioni e delle modalità con cui esercitarlo.
Non può essere vietata al lavoratore la diffusione di informazioni sulla propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio di parità retributiva, neanche mediante clausola contrattuale.
2) Diffusione di dati in azienda
I datori di lavoro, con cadenza diversa a seconda del proprio ambito dimensionale, sono obbligati a fornire le informazioni sul divario retributivo di genere ossia a comunicare alcune informazioni.
Ecco le informazioni da comunicare:
- il divario retributivo di genere;
- il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
Qualora il divario sia almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, non sia giustificato da criteri oggettivi e neutri e il datore di lavoro non abbia corretto tale differenza entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni, sono previsti interventi di valutazione congiunta delle retribuzioni, tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, finalizzati ad individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Perchè iniziare da oggi?
È vero che tutto parte dal 2026, ma gli obblighi impongono alle nostre agenzie di comunicazione e alle imprese nel digitale un lavoro importante, che parte dalla formazione e va all’adozione delle effettive misure.
Non si tratta di farti diventare un diversity manager ma di farsi supportare da professionisti che possono comprendere davvero i servizi della tua agenzia di comunicazione e che ti possano accompagnare nell’adeguamento.
Attenzione, si tratta di obblighi a cui non puoi sottrarti: ci sono anche delle misure risarcitorie in favore dei lavoratori lesi dalle politiche retributive datoriali.
Cosa fare per adeguare la tua agenzia agli obblighi di trasparenza?
Dopo una prima consulenza legale / formazione per la tua agenzia in merito agli obblighi di trasparenza, gli step sono concreti ed organizzativi: ridefinizione delle procedure di candidatura (on boarding), l’adozione di misure correttive, l’adeguamento agli impegni di trasparenza durante tutto il rapporto di lavoro.
In particolare dovrai agire sui sistemi di classificazione del personale, sulle progressioni di carriera, sui meccanismi premiali, anche accessori, per equilibrarli non solo sotto il profilo del genere, ma anche con riferimento ai lavori di “pari valore” che può non essere semplice individuare.
Parallelamente, dovrai gestire una formazione specifica per gli addetti interni alla selezione del personale e rivedere le modalità di comunicazione degli annunci di lavoro.
Inoltre, dovrai introdurre delle procedure mirate alla gestione delle richieste di informativa che potranno provenire dai lavoratori o dai loro rappresentanti, istituendo degli appositi canali, dei sistemi di raccolta dei dati affinché l’evasione venga garantita nei tempi prescritti oltre che approntare dei modelli di risposta motivata.
Ciò passa anche attraverso la definizione di nuove policy aziendali o la revisione di quelle esistenti, nella quale dovranno essere spiegati i criteri oggettivi e gender neutral delle nuove politiche retributive.
Per questo ti suggeriamo di iniziare già oggi: con una valutazione dell’as is ossia dei processi attuali, delle misure già in essere per poi comprendere quelli che sono gli step.
