In settori estremamente concorrenziali come quelli del marketing, della comunicazione, del software o comunque per tutte le imprese che lavorano nel digitale, le persone possono rappresentare un vero e proprio vantaggio competitivo per l’agenzia: diventa quindi fondamentale adottare strumenti per mantenere il team di lavoro

Ci sono diverse misure che una web agency può adottare per migliorare il benessere del personale, evitare il tourover, trattenere il know how acquisito. Ad esempio, può mettere in atto un piano di welfare aziendale o adottare delle strategie di employee retention.

Employee retention: cos’è e perchè è importante?

L’employee retention o Human resource retention è un insieme di strategie e strumenti che consentono digital agency di fidelizzare i dipendenti strategici e trattenere i migliori talenti, evitando che le risorse più promettenti o con maggiore specializzazione passino alla concorrenza.

Gli strumenti possono essere diversi ma tutti orientati alla finalità di mantenere il dipendente all’interno dell’azienda. Uno degli strumenti è il patto di retention.

Il patto di retention – conosciuto anche come patto di stabilità o clausola di durata minima garantita – rientra tra queste strategie e permette, allo stesso tempo, di tutelare il know how dell’agenzia di comunicazione.

Cos’è il patto di retention

Il patto di retention è l’accordo con cui il datore di lavoro e/o il lavoratore si impegnano a non recedere dal rapporto di lavoro per un certo periodo di tempo minimo stabilito.

L’accordo può essere inserito come clausola all’interno del contratto individuale di lavoro o come patto aggiuntivo da far sottoscrivere al dipendente al momento dell’assunzione; oppure può rappresentare una pattuizione da negoziare con il lavoratore in un secondo momento, quando questi ha raggiunto un livello di formazione e competenze tali da diventare strategico.

Il patto di retention può essere utilizzato non solo nel rapporto con lavoratori di più alto profilo professionale, ma l’agenzia può valutare di sottoporre un accordo di stabilità anche a dipendenti con minore esperienza o più giovani, sui quali intende investire particolarmente a livello formativo.

Si tratta di un patto a cui si può ricorrere solo nei rapporti a tempo indeterminato. 

La stabilità del lavoratore in agenzia

La stabilità può essere garantita nell’interesse del lavoratore, del datore di lavoro o di entrambe le parti:

1. nell’interesse del datore di lavoro – è l’ipotesi più frequente ed è quella che prevede l’impegno del solo lavoratore a non risolvere volontariamente il rapporto per un certo periodo di tempo. L’esigenza per l’agenzia può essere quella di assicurarsi la stabilità del rapporto a fronte di un investimento formativo costoso oppure quella di non correre il rischio che un dipendente particolarmente meritevole passi alla concorrenza;
2. nell’interesse del lavoratore – qui è l’agenzia che si impegna a non risolvere volontariamente il rapporto di lavoro per un certo periodo di tempo. E’ una formula utilizzabile soprattutto quando si vuole trattenere in azienda una determinata professionalità ed offrire una garanzia concreta dell’interesse alla prosecuzione ed al mantenimento della collaborazione;
3. nell’interesse di entrambe le parti – è la situazione più bilanciata in cui sia il lavoratore che il datore di lavoro si obbligano, reciprocamente, a non risolvere volontariamente il rapporto in un arco di tempo determinato. Vi è una presenza, equilibrata, dei due interessi di cui sopra.

Come costruire un patto di stabilità in una software house

Il principale contenuto del patto di retention è l’obbligo di non recedere dal rapporto di lavoro (e, quindi, di non rassegnare le proprie dimissioni volontarie o di non licenziare volontariamente) per un certo periodo di tempo.

Deve trattarsi di un recesso volontario:

• dimissioni volontarie (lato lavoratore)
• licenziamento per giustificato motivo, soggettivo o oggettivo (lato datore)

Non ci sono particolari limiti di durata. L’impegno deve, però, avere un termine e nella sua determinazione si deve tener conto dell’interesse sotteso al patto e del profilo professionale del lavoratore a cui si propone.

Nel caso in cui il patto risponda ad un interesse dell’agenzia, occorre offrire una contropartita al lavoratore che può essere un compenso economico (per i lavoratori specializzati e di più alto profilo) o l’offerta di un percorso formativo non obbligatorio, come potrebbe essere un master o un corso di alta specializzazione o di qualificazione professionale (di durata pluriennale o con un costo particolarmente elevato).

Come in qualsiasi contratto, è bene verificare che il contenuto sia bilanciato e che gli impegni individuati siano proporzionati e non comportino un sacrificio eccessivo per una delle parti.

Il problema del recesso anticipato

1) Se il lavoratore non rispetta il patto di l’employee retention

Se il recesso volontario anticipato durante il periodo di stabilità è ingiustificato e l’agenzia ha diritto al risarcimento del danno patito.

Per evitare contenziosi sulla prova e sulla quantificazione del danno, è possibile inserire nell’accordo una penale e prevedere che, in caso di dimissioni anticipate, il dipendente debba corrispondere all’agenzia una somma di denaro prestabilita. 

Accade spesso, soprattutto se la stabilità è individuata per più anni, che la penale venga fissata in importi decrescenti in relazione alla durata del rapporto: se, ad esempio, il patto di retention ha durata triennale, la penale sarà maggiore in caso di dimissioni entro il primo anno e minore in caso di dimissioni pervenute nel terzo anno.

Se, invece, il patto prevede l’investimento in formazione, la penale può essere commisurata ai costi sostenuti dall’agenzia per il corso di formazione e specializzazione.

Bisogna ricordare che, nel caso in cui dovesse sorgere un contenzioso tra le parti, la penale può essere ridotta in giudizio ed è quindi importante che, sin da subito e nella stesura del patto, si individui un importo che sia più equo possibile.

2) Se l’agenzia di comunicazione non rispetta la clausola di human resource retention

Se l’agenzia recede prima della durata stabilita contravvenendo all’obbligo assunto (in caso di patto rispondente all’interesse del lavoratore o di entrambe le parti), il dipendente ha diritto al risarcimento del danno parametrato alle retribuzioni che gli sarebbero spettate se il recesso non fosse intervenuto.

Le eccezioni al patto di stabilità

Con il patto di stabilità non si può vietare qualsiasi tipo di recesso.

Come abbiamo visto, infatti, l’accordo vieta le risoluzioni volontarie durante il periodo di validità del patto: dimissioni volontarie o licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o soggettivo.

Pur in presenza del patto e durante la sua validità, però, è sempre possibile il recesso per giusta causa o per impossibilità sopravvenuta della prestazione.

In questi casi, il recesso è legittimo e non è dovuto alcun risarcimento del danno.

È quindi fondamentale che la clausola venga adottata in modo ragionato all’interno dell’impostazione di una strategia più ampia e sia collegata alle diverse iniziative dell’agenzia di comunicazione per mantenere stabile il capitale umano.

Foto di Jess Bailey su Unsplash