Un art director, per riorganizzazione interna, può diventare un designer di prodotto? Lo sviluppatore web verticale deve accettare di essere un full stack developer? E se l’agenzia vuole di fatto, liberarsi del marketing specialist per assumere un promo designer? Vediamo quali sono i limiti e i margini di manovra di un’agenzia di comunicazione, partendo dai fondamentali: mansioni e livelli.

La flessibilità è un’esigenza sempre più sentita nel mondo del lavoro e all’interno del rapporto di lavoro dipendente: i bisogni delle agenzie di comunicazione e delle software house, ma in realtà di tutte le aziende cambiano nel tempo e, per soddisfarli, potrebbe subentrare la necessità di assegnare il proprio personale ad attività diverse. Ma è sempre possibile farlo? 

I fondamentali: mansione, qualifica, categoria, livello. 

L’articolo 2103 c.c. indica la regola di base da seguire: “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.

Per interpretare correttamente la regola legale occorre, però, chiarire i concetti chiave che vengono richiamati:

• mansione: è l’insieme di attività e di compiti che vengono concretamente assegnati al lavoratore e rappresenta l’oggetto del contratto di lavoro
• qualifica: è lo status professionale del lavoratore ossia l’insieme di conoscenze, abilità e competenze di una specifica figura professionale
• categoria: è la classificazione generale dei lavoratori contenuta nella legge (art. 2095 c.c.) che distingue tra operai, impiegati, quadri e dirigenti. I contratti collettivi possono individuare ed aggiungere delle proprie categorie (es. funzionari)
• inquadramento: è il procedimento che, in base alla mansione, alla qualifica ed alla categoria del lavoratore, permette di ricondurre la posizione del singolo dipendente alla classificazione del personale prevista dal contratto collettivo e di determinare il trattamento economico e normativo da applicare. I contratti collettivi, infatti, suddividono i lavoratori in base ai profili professionali, distinguendo diversi livelli di inquadramento e prevedendo per ciascuno una propria retribuzione base
• livello: è il raggruppamento di profili professionali in cui si struttura la classificazione del personale prevista dal contratto collettivo. Ad ogni livello corrisponde una retribuzione. Il livello contiene, dunque, profili professionali differenti ma accomunati dall’applicazione dello stesso trattamento economico

Ricordiamo che le informazioni relative alle mansioni devono essere obbligatoriamente indicate all’interno della lettera di assunzione o del contratto di lavoro (come previsto dal c.d. Decreto Trasparenza – D.lgs. 104/2022).

Cosa sono le mansioni orizzontali in un’agenzia di comunicazione?

Lo sai meglio di me, all’interno delle agenzie ci sono team e sotto team. Se penso ad un’impresa che sviluppa siti internet, il Team Sviluppo Web potrà avere al suo interno un programmatore, una persona che si occupa esclusivamente dell’e-commerce, un’altra che cura una specifica piattaforma. Analogamente, il Team Comunicazione e Marketing, può essere composto da persone verticali sulla comunicazione green, piuttosto che sulla parte SEO.

Ebbene, in questo panorama, ricordiamoci che il datore di lavoro ha il potere di dirigere ed organizzare la propria attività d’impresa: questo potere comprende anche quello di stabilire le mansioni del personale e le relative variazioni (in gergo c.d. ius variandi).

Tale potere, come detto, deve però essere esercitato nel rispetto delle regole individuate dall’art. 2103 c.c..

È quindi possibile assegnare il singolo lavoratore, senza limiti o vincoli, a tutte le mansioni “orizzontali” ossia:

• alle mansioni indicate nella lettera di assunzione o nel contratto di lavoro
• alle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. 

E quindi, il lavoratore assunto come impiegato (categoria legale) di 4° livello (inquadramento del contratto collettivo) può essere adibito dal datore di lavoro a tutte le mansioni impiegatizie appartenenti al 4° livello contrattuale: non può essere assegnato a mansioni operaie né di livello diverso (6° o 5°, ecc.).

Riprendendo l’esempio fatto in apertura, puoi verificarlo dal contratto di lavoro e dal contratto collettivo.

Si può demansionare l’art director? Le mansioni inferiori

La risposta, è DIPENDE. Prendiamo l’esempio di questa figura ma in realtà è sostituibile con qualsiasi altro esempio, ad esempio Head of Marketing Team.

La legge individua tre diversi casi in cui il demansionamento è possibile ma a condizioni ben precise.

1) Il titolare di una software house può riorganizzare l’azienda

Il primo caso, prevede la possibilità da parte dell’azienda di demansionare, ossia assegnare a mansioni inferiori il dipendente, in via unilaterale, quindi senza accordo con il lavoratore.

Il requisito fondamentale è la modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore. In questo caso il datore di lavoro può assegnarlo a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Queste sono le condizioni da rispettare:

1. La comunicazione può essere unilaterale ma deve avere forma scritta a pena di nullità
2. Deve esserci un’esigenza organizzativa correlata alla posizione del lavoratore da un nesso causale. Questo aspetto è fondamentale e deve essere valutato anche con un supporto legale.
3. Le mansioni inferiori possono essere solo quelle del livello immediatamente inferiore e restare nell’ambito della stessa categoria. Quindi un senior marketing specialist non può diventare entry level; e quindi no mansioni operaie ad un impiegato.
4. Il lavoratore conserva il livello di inquadramento e la retribuzione che riceveva prima anche se viene adibito a mansioni inferiori, salvo che per quei particolari elementi retributivi strettamente collegati alla precedente mansione (es. indennità specifiche).
5. Il demansionamento può essere accompagnato, se necessario, da un percorso formativo del lavoratore. Qui si tratta di una facoltà e non un obbligo; anche in assenza di formazione, il demansionamento resta valido. È chiaro che potrebbe essere qualcosa di gradito per il lavoratore.

Penso ad esempio, alla necessità di chiudere un ramo dell’agenzia per focalizzarsi, in modo verticale, su un’altra attività, sempre legata alla comunicazione. Oppure ad un’obiettiva difficoltà di uno spin off che non risulta redditizio.

Si tratta di valutazioni che però non devono essere fatte autonomamente in quanto implicano degli approfondimenti dal punto di vista legale.

2) Il contatto collettivo consente all’agenzia di comunicazione di demansionare l’Instagram Account Manager

In questo caso, l’azienda può demansionare il lavoratore perchè previsto nel contratto collettivo.

Il demansionamento è possibile in alcune ipotesi indicate e alle condizioni previste dal contratto collettivo.

Queste sono le condizioni da rispettare:

1. Rispetto delle condizioni imposte dal contratto collettivo nazionale appplicabile.
2. Le nuove mansioni devono rientrare nella stessa categoria legale ed appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore a quello in godimento.

Anche qui, la decisione richiede un’indagine specifica per evitare di demansionare in violazione a quanto previsto dalla normativa applicabile.

3) Il Senior Accessible Communication Manager e la Media Agency concludono un accordo di demansionamento

Ipotesi più “semplice” ma a cui fare attenzione, anche profuturo: c’è un accordo tra le parti.

Con un contratto sottoscritto tra lavoratore dipendente e datore di lavoro, in una sede protetta (sede sindacale, Ispettorato del Lavoro o Commissioni di Certificazione) è possibile modificare – senza limiti – le mansioni, il livello, la categoria, la retribuzione.

Chiaramente, ci sono anche qui delle condizioni: il lavoratore deve avere un reale interesse a sottoscrivere un patto di questo tipo: ad esempio, la conservare della propria occupazione, la possibilità di acquisire una diversa professionalità (formazione ad hoc), la possibilità di migliorare le condizioni di vita (smart working).

Queste sono le condizioni da rispettare:

• L’accordo tra il dipendente e l’agenzia di comunicazione deve essere firmato in una sede protetta
• Il lavoratore dipendente deve avere un interesse, riconducibile a quelli di legge

Attenzione alle mansioni superiori e alla promozione automatica

Abbiamo parlato di mansioni orizzontali e di mansioni inferiori. Può esserci la necessità di assegnare a mansioni superiori, magari per un determinato periodo di tempo? Come funziona a livello di promozione, il lavoratore poi può pretendere?

Ti faccio degli esempi:

• L’agenzia acquisisce un cliente importante e c’è la necessità di occupare forza lavoro anche inferiore (debitamente controllata dai senior) per quel progetto;
• Il tour over impone all’azienda di riorganizzare immediatamente il team facendo riferimento ad alcune persone non esattamente della medesima qualifica;
• Ferie, congedi, malattia o altre esigenze temporanee possono imporre alla software house di usare dei lavoratori per fare altro;

La regola sulle mansioni superiori in una media agency

La regola è che l’assegnazione a mansioni superiori è sempre possibile, ma il lavoratore ha diritto al trattamento retributivo corrispondente all’attività (superiore) svolta.

Di fatto quindi, ben venga che il lavoratore venga assegnato ad una mansione superiore (ne beneficerà in termini di formazione). è però importante che lo stesso riceva il compenso corrispondente (e non quello precedente).

Attenzione alla promozione automatica da grafico ad art director

Occorre, però, prestare attenzione alla durata di questa attribuzione a mansioni superiori: l’art. 2103 c.c. prevede una promozione automatica del dipendente se lo stesso permane nella mansione superiore dopo il periodo previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. 

Riassunto: cambio di mansioni in agenzia

Ecco alcuni suggerimenti utili se stai valutando di cambiare le mansioni del lavoratore dipendente della tua agenzia di comunicazione o della software house di cui sei titolare

1. È fondamentale inquadrare correttamente il lavoratore al momento dell’assunzione. Cosa fa il lavoratore, cosa andrà a fare da qui a sei mesi? il progetto a cui è impegnato si concluderà in fretta?
2. È fondamentale tenere a mente la posizione del lavoratore anche durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, con aggiornamenti normativi connessi.
3. Se pensi di dover riorganizzare l’azienda, cedere un ramo, piuttosto che fare delle ristrutturazioni che possono anche in via indiretta avere effetti sui lavoratori, prenditi per tempo.
4. Se ci sono delle necessità sopravvenute ed urgenze, riservati comunque del tempo per approfondire ed evita di assumere delle decisioni determinate solo dalla richiesta del cliente. Il tempo e le risorse necessarie per risolvere la situazione è maggiore.
5. Attenzione alla definizione di mansioni orizzontali, superiori, inferiori e alla modalità di concreta applicazione nella tua realtà aziendale.
6. Il demansionamento senza rispettare la legge, è un inadempimento contrattuale. il datore di lavoro si assume il rischio di subire una causa di risarcimento del danno arrecato al lavoratore
7. Lato lavoratore, il dipendente ha la possibilità di contestare l’inquadramento contrattuale e, se dimostra di svolgere mansioni superiori può chiedere al datore di lavoro il pagamento delle differenze retributive e contributive o l’accertamento del diritto alla promozione automatica.

È fondamentale, valutare bene tutti gli aspetti (anche con riguardo agli asset organizzativi) e prendersi per tempo (anche in vista d periodi particolarmente intensi). In questo modo si sa quelle che sono le decisioni che devono essere assunte per evitare di violare la normativa o di ritrovarsi in problematiche risolvibili in tempi più lunghi (e con dispendio di risorse, anche economiche).

Legal for Creativity si occupa anche di diritto del lavoro. Se vuoi approfondire questi o altri temi legati al mondo dei rapporti con dipendenti e collaboratori, puoi contattarci:

Foto di Kenny Eliason su Unsplash